Naszymi gośćmi byli:
Michał Włodarczyk – Adwokat, Partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Ewa Lach – Managerka Działu Rekrutacji w Inwencie
Agnieszka Pogorzelska – Managerka Działu Projektów Oceny i Rozwoju Kompetencji w Inwencie
Prowadząca: Beata Bukowska – Partner Inwenta
Rok 2023 przyniósł istotne zmiany w obszarze prawa pracy, stanowiąc wyzwanie zarówno dla działów HR, jak i prawników specjalizujących się w tej dziedzinie.
Ważną modyfikacją w prawie pracy jest zmiana zasad wypowiadania umów na czas określony. Dotychczasowa łatwość wypowiedzenia tego rodzaju umów została zrewolucjonizowana. Teraz pracodawca musi wskazać rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy, co zdecydowanie komplikuje proces zarówno zwalniania jak i rekrutacji.
Wzrost spraw sądowych związanych z prawem pracy jest już zauważalny. Dane z kancelarii PCS Littler wskazują na znaczny wzrost liczby spraw z zakresu prawa pracy. W 2022 roku miało miejsce 51 000 spraw, natomiast w 2023 roku już 67 000. Wprowadzenie zwolnienia pracowników z opłat sądowych we wrześniu 2023 roku dodatkowo przyspieszyło ten trend.
Obserwujemy, że kandydaci coraz bardziej skrupulatnie analizują oferty pracy i potencjał przyszłego pracodawcy. Podejmowane przez nich decyzje są teraz bardziej przemyślane. Zauważamy również zmianę w oczekiwaniach przyszłych pracowników – około 90% kandydatów, z którymi prowadzimy rozmowy oczekuje przede wszystkim elastycznego systemu pracy, czy to w formie pracy hybrydowej, czy elastycznych godzin.
Ciekawym zjawiskiem, jaki się ostatnio pojawił jest mniejszy entuzjazm kandydatów do zmiany pracy, co sprawia, że kluczowym elementem staje się profesjonalne podejście do prezentacji ofert zatrudnienia. Kandydaci dokładnie rozważają nie tylko kwestie finansowe, lecz przede wszystkim oczekują klarownego zdefiniowania roli, celów stanowiska oraz zakresu odpowiedzialności.
Prawdziwą rewolucją na rynku pracy, może okazać się unijna dyrektywa w sprawie przejrzystych warunków wynagradzania, powszechnie znana jako Gender Pay Gap.
Celem dyrektywy jest przeciwdziałanie luce płacowej, czyli różnicy w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami zajmującymi te same stanowiska pracy. Pomimo zakazu dyskryminacji ze względu na płeć i zasady równego wynagrodzenia za równą pracę, luka płacowa wciąż istnieje. W Unii Europejskiej sięga ona od 12% do 14%, podczas gdy w Polsce wynosi około 5,4% (lub około 10%, jeśli wykluczymy sektor publiczny).
Trzeba podkreślić, że luka płacowa wpływa również na lukę emerytalną, osiągającą już 30% w Unii Europejskiej. To oznacza znaczną różnicę w świadczeniach emerytalnych pomiędzy kobietami a mężczyznami. Unia Europejska uznaje ten problem za istotny i postanowiła, że transparentność powinna być kluczowym narzędziem w zwalczaniu nierówności płacowej. Nowe zasady wynagradzania pracowników zakładają transparentne struktury płacowe jako środek przeciwdziałania temu zjawisku.
Kandydaci będą mieli prawo do informacji (już na etapie rekrutacji) jakie wynagrodzenie jest oferowane za daną pracę. W ogłoszeniach o pracę będą musiały być podane widełki wynagrodzeniowe, co z jednej strony sprawi, że proces rekrutacji stanie się bardziej transparentny, a z drugiej pozwoli kandydatom na świadome podejmowanie decyzji.
Pracodawcy nie będą mogli również pytać o obecne wynagrodzenie kandydata w trakcie rekrutacji. Zamiast tego skupią się na rzetelnej wycenie oferowanej pracy i kwalifikacji kandydata, eliminując tym samym wpływ obecnego wynagrodzenia na proces rekrutacyjny.
Pracownicy uzyskają także prawo do informacji na temat średniego wynagrodzenia ze względu na płeć wśród osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek raportowania luki płacowej, a wyniki te staną się publiczne. Jednak metodyka pomiaru tej luki nie jest jeszcze znana, co wymagać będzie starannego przygotowania i porównywania stanowisk pracy przed rozpoczęciem procesu.
Ostateczne szczegóły wytycznych czekają na krajową ustawę. Warto już teraz zadbać o uporządkowanie struktur organizacyjnych i rzetelne wyceny stanowisk, by skutecznie przedstawiać informacje pracownikom, gdy to będzie wymagane.
Czy jawność wynagrodzeń ułatwi czy utrudni rekrutację, to kwestia jeszcze nie do końca jasna. Warto obserwować, jak te zmiany wpłyną na rynku pracy, a także jak pracownicy i pracodawcy dostosują się do nowych regulacji. Z pewnością to podejście ma szansę przyczynić się do większej satysfakcji pracowników oraz lepszych wyników organizacji, ale równocześnie może stworzyć nowe wyzwania i pułapki, zwłaszcza w kontekście pracy zdalnej czy hybrydowej.