W świecie, w którym wszystko zmienia się szybciej niż kiedykolwiek, wiele organizacji zadaje sobie to samo pytanie: dlaczego mimo starań poziom zaangażowania pracowników nie rośnie? Badania są, inicjatywy są – a efektów często brak. Może czas spojrzeć głębiej?
Podczas naszego webinaru z cyklu „HR ma głos – dzielimy się wiedzą!”, uczestnicy mieli okazję przyjrzeć się nowemu podejściu do badania opinii pracowników – nie tylko przez pryzmat satysfakcji czy zaangażowania, ale też odporności psychicznej, motywacji i inicjatywy do działania w świecie niepewności.
Zaangażowanie to efekt końcowy
Klasyczne badania zaangażowania wciąż są potrzebne – ale dziś to za mało. Pracownicy funkcjonują w świecie coraz bardziej kruchym, nielogicznym i przeładowanym informacyjnie. W takich realiach nie wystarczy zapytać: „czy jesteś zaangażowany?”. Trzeba zrozumieć, co pozwala ludziom się angażować – i co ich z tego stanu wytrąca.
Właśnie temu służy nowe podejście diagnostyczne, zaprezentowane podczas spotkania. Opiera się ono na trzech filarach, które wzajemnie się uzupełniają i napędzają:
- Motywacja – energia do działania, która płynie z poczucia sensu i klarownych celów.
- Odporność – czyli zdolność do radzenia sobie z presją, stresem i zmianą,
- Inicjatywa – gotowość, by działać, proponować i brać odpowiedzialność.
Dopiero połączenie tych trzech elementów tworzy realny potencjał do zaangażowania.
Co się dzieje, gdy wszystko się sypie?
Podczas webinaru nasze prelegentki pokazały dwa obrazy organizacji. W tym pierwszym, “idealnym”, wszystko się spina: ludzie są zmotywowani, zespoły współpracują, liderzy dają wsparcie, a inicjatywa rodzi kolejne dobre efekty.
Ale wystarczy, że coś w środowisku zacznie szwankować – spadnie zaufanie, pojawi się nieadekwatne przywództwo, zabraknie realnych możliwości działania – i uruchamia się odwrotna spirala: więcej stresu, mniej inicjatywy, coraz niższa motywacja.
Zaczyna się od drobiazgów: spadku energii, unikania odpowiedzialności, wzrostu absencji. Kończy się wypaleniem, rezygnacjami, coraz trudniejszym klimatem w organizacji, postępowaniami mobbingowymi…
Kultura, która chroni
Pojawiło się też wiele praktycznych przykładów pokazujących, jak wielką rolę odgrywa codzienna kultura pracy – ta tworzona przez liderów, ale też przez samych członków zespołu. Pracownicy, którzy czują, że ktoś ich „osłania” w trudnych momentach, łatwiej wracają do równowagi, częściej podejmują inicjatywę i działają z większym zaangażowaniem.
To nie muszą być wielkie strategie. Czasem wystarczy jedno zdanie, konkretne wsparcie w kryzysie, autentyczne „jestem tu dla ciebie”.
Ciekawe dane z raportu Deloitte pokazały, że stare „kotwice” organizacyjne (np. poczucie więzi z przełożonym czy stałym zespołem) ustępują miejsca nowym – crossfunkcyjnym wspólnotom celów, kompetencji, tematów, które organizacje muszą zacząć budować świadomie.
Jeden gest dziennie może zmienić naprawdę wiele
Podczas spotkania padła też ważna myśl: środowisko pracy można zacząć zmieniać… od małych gestów. Codzienna życzliwość, zauważenie drugiej osoby, docenienie jej wysiłku – to nie tylko „miłe” rzeczy. To realne strategie wzmacniania odporności i motywacji.
Badania pokazują, że akt życzliwości działa jak zastrzyk serotoniny i endorfiny – poprawia nastrój zarówno temu, kto daje, temu, kto otrzymuje, jak również tym, którzy są świadkami tego. Potężna siła pozytywnego oddziaływania. A jeśli zaczniemy to robić systemowo? Efekt może być zaskakująco silny.
Co może zrobić organizacja?
Ekspertki wskazały na konkretne działania, które mogą budować odporność pracowników:
- tworzenie wspierającej kultury organizacyjnej (np. „parasola ochronnego” ze strony menedżera),
- promowanie aktów codziennej życzliwości i doceniania (np. dziennik kontrybucji oprócz lub zamiast dziennika wdzięczności),
- diagnozowanie nie tylko poziomu zaangażowania, ale również jego źródeł i barier,
- tworzenie przestrzeni do dialogu i współtworzenia zmian – nie tylko do zgłaszania roszczeń.
Wnioski? Zaangażowanie nie bierze się znikąd. To efekt głębokich procesów psychologicznych, relacyjnych i kulturowych. Nowoczesny HR nie może już tylko badać „czy”, ale musi zrozumieć „dlaczego” i „co dalej”. A organizacje, które nauczą się tego słuchać i działać, będą wygrywać – nie tylko jako pracodawcy, ale i jako zespoły gotowe na każdą zmianę.
Zobacz, co naprawdę napędza (albo blokuje) Twoją organizację
Zaangażowanie, motywacja, odporność, inicjatywa – brzmi dobrze? Tak właśnie powinna działać nowoczesna organizacja. Ale żeby to było możliwe, trzeba najpierw wiedzieć, gdzie jesteśmy obecnie.
IN-Touch to narzędzie stworzone przez Inwentę, które pozwala zajrzeć pod powierzchnię klasycznych wskaźników. To nie jest kolejne badanie „czy jesteś zadowolony z pracy”. To głęboki skan emocji, nastrojów i potencjału zespołu – zanim pojawią się symptomy wypalenia, rotacji czy spadku energii.
Działa jak radar – wychwytuje pierwsze sygnały. I jak kompas – pomaga obrać kierunek, zanim zacznie być naprawdę trudno.
To więcej niż diagnoza. To pierwszy krok do organizacji, która nie tylko słucha, ale rozumie i działa z wyprzedzeniem.