Mentoring jest coraz częściej wykorzystywanym narzędziem w organizacjach, wspierając rozwój pracowników i budowanie efektywnych zespołów. Czy jest to jednak rozwiązanie tylko dla wybranych, czy może powinno być standardem dostępnym dla każdego? W poniższym artykule omówimy kluczowe wnioski z webinaru poświęconego tej tematyce i odpowiemy na pytanie, jak skutecznie wdrożyć program mentoringowy w organizacji.
Czym jest mentoring i kto może z niego skorzystać?
Według EMCC (European Mentoring& Coaching Council) to relacja poznawcza obejmująca dzielenie się umiejętnościami, wiedzą i ekspertyzą pomiędzy mentorem a mentee poprzez rozmowy rozwojowe, dzielenie się doświadczeniem i bycie wzorem do naśladowania. Relacja ta może obejmować wiele różnych kontekstów i stanowi inkluzywne dwustronne partnerstwo na rzecz wzajemnego poznawania w duchu doceniania różnic.
Istotnym wyróżnikiem naszego sposobu rozumienia mentoringu jest to, że dotyczy on relacji prowadzonych w sposób metodyczny, gdzie zarówno mentor, jak i mentee mają pełną świadomość uczestnictwa w procesie rozwojowym, który ma doprowadzić do wcześniej określonego celu. Jest to relacja, która nie tylko rozwija zawodowo, ale również buduje świadomość i pewność siebie mentee.
Według badań, osoby posiadające mentora pięciokrotnie szybciej awansują, a organizacje, które wdrażają programy mentoringowe, osiągają o 18% wyższe zyski niż firmy bez takich programów.
Mentoring a coaching – kluczowe różnice
Mentoring często jest mylony z coachingiem. W rzeczywistości mentoring to coaching plus doświadczenie. Oznacza to, że mentor, poza stosowaniem narzędzi coachingowych, takich jak otwarte pytania czy aktywne słuchanie, może dzielić się swoim doświadczeniem by pomagać mentee znajdować własne rozwiązania.
Najważniejsze różnice:
- Coach nie dzieli się doświadczeniem, a Mentor może, jeśli jest to użyteczne dla mentee
- Mentoring jest relacją długoterminową, która kształtuje przyszłość mentee, to co mentee chce osiągnąć lub kim się stać. Coaching bardziej skupia się na teraźniejszości, pomagając coachee zrozumieć mechanizmy jego myślenia i funkcjonowania
- Mentor musi posiadać wiedzę i kompetencje z dziedziny, w której pomaga mentee osiągnąć cel. Coach nie musi być ekspertem w tej dziedzinie, pracuje w oparciu o techniki i narzędzia coachingowe
Jakie cechy powinien mieć dobry mentor?
Nie każdy doświadczony menedżer będzie dobrym mentorem. Kluczowe cechy mentora to:
- Świadomość siebie – mentor musi rozumieć mechanizmy swojego myślenia, działania, własne ograniczenia i mocne strony
- Umiejętność aktywnego słuchania – to umiejętność słuchania, by usłyszeć wszystko co wypowie mentee, a w dużej mierze także tego, co nie zostanie wypowiedziane
- Ciekawość – autentyczne zaciekawianie mentee jako całością, jego postrzeganiem świata i dostrzeganie różnorodności jako wartości
- Gotowość do udzielania feedbacku – informacja zwrotna jest kluczowa dla rozwoju mentee, musi być przekazana w sposób uczący i rozwijający mentee
- Odpowiedzialne dzielenie się doświadczeniem – mentor powinien umieć dzielić się swoimi sukcesami i porażkami, by mentee mógł skorzystać z tego doświadczenia
Jak wdrożyć program mentoringowy w organizacji?
Aby program mentoringowy przynosił wartość dla organizacji i jej pracowników, warto zadbać o kilka kluczowych aspektów:
- Wyznaczenie celu programu – organizacja powinna określić, co chce osiągnąć poprzez mentoring (np. rozwój talentów, wsparcie liderów, poprawa zaangażowania pracowników).
- Wybór i odpowiednie dobranie par mentoringowych – relacja mentor-mentee powinna opierać się na dopasowaniu pod względem kompetencji, ale też osobowości.
- Szkolenie i przygotowanie interesariuszy – należy zapewnić odpowiednie szkolenia dla mentorów i mentee by znali swoje role w procesie
- Monitorowanie i ocena efektów – regularne ewaluacje i zbieranie feedbacku zapewnieją, że przebiega on zgodnie z założeniami i pomagają w doskonaleniu programu.
- Określenie zasad mentoringu, czy standardy etyczne – określenie zasad, zakresu odpowiedzialności obu stron, kwestię zachowania poufności, poszanowania autonomii mentees, utrzymania granic, ciągłego podnoszenia kompetencji mentorów, przejrzystości procesu, uczciwości, równości i różnorodności, a także odpowiedzialności i ewaluacji.
- Administracja i wsparcie – fundamentem udanego wdrożenia i wysokiej jakości programu jest profesjonalna administracja i wsparcie dla wszystkich uczestników programu.
Podsumowanie
Mentoring to musi być luksusem dla wybranych, ale skutecznym narzędziem rozwojowym, które może przynieść ogromne korzyści zarówno dla organizacji, jak i indywidualnych pracowników. Kluczowe jest świadome podejście do procesu – zarówno po stronie mentora, jak i mentee. Organizacje, które inwestują w mentoring, zyskują lojalnych, zaangażowanych pracowników, przeciwdziałają silosowości, poprawiają komunikację, budują zrozumienie dla różnorodności, wzmacniają odporność i rezyliencję pracowników.
Czy Twoja organizacja jest gotowa na wdrożenie mentoringu? Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się, jak skutecznie zaimplementować to narzędzie w Twojej firmie!