Panel „Jak budować zaangażowanie w świecie 2022” rozpoczął się od refleksji prowadzącej Renaty Sienkiewicz, Dyrektor HR i członka zarządu z ramienia Eneris Group, że obecna sytuacja, w której ponad 40% pracowników rozważa opuszczenie organizacji jest dużym zaskoczeniem dla firm, które jeszcze dwa lata temu były w sytuacji, w której to pracownikom zależało na utrzymaniu pracy. Zmiana i nowa rzeczywistość wymagają nowego spojrzenia i zmierzenia się z tematem zaangażowania.
Na pytanie kto w organizacji odpowiada za budowanie zaangażowania jako pierwszy odpowiedział Dawid Bieńkowski (Human Capital Partner w Warsaw Equity Group), który wskazał menedżerów liniowych jako bezpośrednio odpowiedzialnych za budowanie zaangażowania w organizacji oraz omówił ich kompetencje, które to umożliwiają:
- Uważność i ciekawość wobec pracownika
- Wrażliwość i empatia w podejściu
- Gotowości do działania, gdy tylko dostrzega taką potrzebę
Uzmysłowił także, że przejście każdego pojedynczego pracownika z grupy mniej zaangażowanych do grupy średnio lub bardzo zaangażowanych stanowi realne przełożenie na wyniki całej organizacji i dlatego ważne jest, aby podejmować działania budujące zaangażowanie wobec każdej grupy pracowników, aby stymulować ich przejście na wyższy poziom.
Aneta Karwowska (HR Dyrektor w Dr.Gerard) dodała, że istotne jest słuchanie pracowników na każdym etapie ich życia w organizacji, co powinno być realizowane zarówno przez menedżerów liniowych (rozumienie potrzeb i motywacji pracowników, dbanie o przepływ informacji góra-dół) oraz inne jednostki odpowiedzialne za procesy np. dział HR w procesie rekrutacji czy przy wyborze konkretnych form benefitów pracowniczych. Słuchanie i respektowanie potrzeb pracowników na każdym etapie ich kontaktów z firmą powoduje, że pracownicy są bardziej zaangażowani.
Następnie prowadząca podzieliła się obserwacją, że wydarzenia, które miały miejsce w ostatnich latach wymuszały na organizacjach zmiany i np. Eneris musiał przeorganizować działania firmy i zadania pracowników, aby sprawnie poradzić sobie z trendem, który zaistniał w czasie pandemii, gdy pojawiało się mniej odpadów z części biznesowej i przemysłowej, a dużo więcej z części komunalnej.
Na pytanie, czy ostatnie czasy wymusiły zmiany, które wpływają na zaangażowanie pracowników, odpowiedziała Anna Smolarek (HR Dyrektor w Enel-Med). Podkreśliła, że to pandemia dała jej organizacji więcej odwagi aby działać po swojemu, a nie korzystać z rozwiązań typowo korporacyjnych, czego efektem była rezygnacja ze struktury hierarchicznej. W organizacji zrezygnowano z 2 poziomów zarządzania w hierarchii pomiędzy Zarządem a Dyrektorami Placówek, zamiast tego wzmocniono zarządzanie kluczowymi procesami, które mają dostarczać informacji zarządczych. Wymagało to także wprowadzenia zmian w stylu zarządzania, które obecnie opiera się na: włączaniu, upełnomocnianiu (empowerment) oraz przekazywaniu bieżącej informacji zwrotnej. Podzieliła się także refleksją, że wdrożenie i realizacja tego modelu zarządzania jest niełatwa, ale konieczna ponieważ dopiero teraz organizacja posiada wiedzę jak może wpływać na procesy w organizacji. Przekazanie większej odpowiedzialności zarządczej Dyrektorom Placówek przekłada się na lepsze zarządzanie zespołem, które z kolei skutkuje wzrostem zadowolenia klienta.
Joanna Parzuchowska (HR Manger w Maczfit) zwróciła uwagę, że także w przypadku jej firmy, reprezentującej młodą branżę, zaangażowanie pracowników jest kluczowe dla sukcesu firmy. Maczfit dba o zaangażowanie poprzez badanie jego poziomu oraz wypracowanie rozwiązań na jego podstawie, takich jak benefity dopasowane do potrzeb, zadbanie o komunikację, regularny feedback oraz wdrożenie kultury chwalenia i skupiania się na pozytywach.
Doświadczeniami w temacie wdrażania benefitów podzieliła się Katarzyna Budzik (HR Dyrektor w Seris Konsalnet), która mierzyła się z takim wyzwaniem w organizacji o rozproszonej strukturze, posiadającej ponad 20 tys. pracowników, z czego ponad 2 tys. pracowników ochrony bez stałego dostępu do komputera czy innych form zdalnej komunikacji. Opracowanie benefitów rozpoczęła od dokładnego zbadania potrzeb w tym zakresie, aby przejść do wypracowania rozwiązania, które umożliwi bezproblemową obsługę benefitów, tak aby stanowiły rzeczywistą wartość dodaną dla pracowników. Firma skorzystała z platformy pracowniczej, do której można się zalogować z każdego narzędzia. Aby ułatwić dostęp do benefitów zostały przeprowadzone szkolenia w terenie z obsługi platformy oraz udostępnione tablety w regionach do wykorzystania w tych celach. W zakresie samych benefitów dostarczono pracownikom:
- darmowe usługi podstawowej opieki medycznej
- ubezpieczenia na życie i zdrowie, co okazało się bardzo ważnym benefitem w pandemii
- ułatwiony dostęp do ZFŚS (obsługiwany także poprzez platformę).