Ocena 360° – czyli wieloźródłowa informacja zwrotna – to nowoczesne narzędzie feedbackowe, które zyskuje na popularności wśród organizacji rozwijających kompetencje swoich zespołów oraz budujących kulturę organizacji opartą na informacji zwrotnej. Ocena 360° odbywa się po to, by zapewnić ocenianym odpowiedni feedback. Dzięki temu osoby oceniane mogą porównać samoocenę z tym, jak oceniają je inne osoby z organizacji.
Celem oceny 360° jest wzmocnienie świadomości mocnych stron oraz potencjalnych obszarów, w których pracownicy powinni się doskonalić, co w rezultacie prowadzi do zwiększania efektywności osobistej i zespołowej.
Czym dokładnie jest ocena 360°?
Ocena 360° opiera się na zbieraniu informacji zwrotnej nie tylko od przełożonego, ale również od współpracowników, podwładnych i samego siebie. Taki model pozwala uzyskać pełny obraz funkcjonowania danej osoby w środowisku zawodowym.
Ponieważ proces angażuje wiele źródeł, pracownik otrzymuje zróżnicowane i wartościowe spojrzenie na swoje kompetencje. Dzięki temu może lepiej zrozumieć, jakie zachowania są postrzegane jako jego mocne strony, a które warto rozwijać.
Wskazówka 1 – zadbaj o to, aby grupa respondentów dla każdego uczestnika obejmowała osoby najbliżej z nim współpracujące tak, aby rzeczywiście miały obserwacje ze współpracy, na których mogą oprzeć rzetelny feedback. Liczy się jakość, a nie ilość. Jeśli chodzi o podwładnych – zaproś wszystkich.
Jak wygląda proces oceny 360°?
Oceny dokonuje się za pomocą ankiety – zwykle w wersji online. Respondenci odpowiadają na pytania dotyczące konkretnych zachowań przypisanych do wybranych kompetencji. Zazwyczaj stosuje się skalę częstotliwości lub natężenia– oceniają, jak często dane zachowanie występuje lub w jakim stopniu jest prezentowane.
Wskazówka 2 – warto, aby w ankiecie znalazły się także pytania otwarte. Dają one możliwość wpisania osobistego komentarza, co często bywa najbardziej wartościową częścią całego procesu.
Ocena 360° – jak udzielać rzetelnego feedbacku?
Kluczowe jest, aby uczestnicy procesu nie traktowali oceny jako szybkiego zadania do „odhaczenia”. Celem jest zbudowanie jak najbardziej trafnego i pomocnego obrazu kompetencji danej osoby, a to wymaga czasu i zaangażowania głowy” każdej osoby.
Wskazówka 3 – zadbaj o dobre przygotowanie wszystkich uczestniczących w procesie – ocenianych i oceniających. Zorganizuj spotkanie, webinar lub filmik edukacyjny lub stwórz podręcznik dobrej oceny – edukacji i przygotowania nigdy za wiele.
Co warto przekazać uczestnikom, aby ocena 360° przyniosła realne korzyści:
- „poświęć na nią czas – zaplanuj w kalendarzu czas na każdą ankietę”,
- „unikaj ocen pod wpływem emocji (zarówno pozytywnych, jak i negatywnych)”,
- „zastanów się, czy nie działają na Ciebie błędy poznawcze (np. faworyzowanie osób podobnych do siebie, efekt ostatniej chwili albo efekt aureoli)”,
- „skup się na konkretnych sytuacjach ze współpracy np. z ostatniego roku”,
- „przywołaj w pamięci fakty i przykłady, które uzasadnią Twoją ocenę”.
Co dzieje się po zakończeniu oceny 360°?
Po zakończeniu procesu uczestnik otrzymuje raport zawierający uśrednione wyniki z każdej grupy respondentów. Może sam analizować raport, może to robić z przełożonym, osobą z HR lub profesjonalnym konsultantem.
Wskazówka 4 – ustal konkretne „produkty”, jakie mają się pojawić w wyniku analizy raportu, czyli:
- kryteria, po których ocenicie, czy podjęte kroki przyniosły efekty.
- priorytety rozwojowe,
- plan działań, które będą wspierać rozwój wskazanych obszarów,
- termin finalizacji działań rozwojowych,
- monitoring postępów,
Dlaczego warto wdrożyć ocenę 360°?
Ocena 360° pomaga:
- zwiększyć samoświadomość pracowników,
- rozwijać konkretne kompetencje na podstawie danych,
- promować kulturę otwartego i rzetelnego feedbacku w organizacji,
- lepiej zarządzać potencjałem zespołów,
- poprawić współpracę i komunikację w organizacji,
- lokować środki i zasoby adekwatnie do indywidualnych potrzeb.
Wskazówka 5 – często kluczem do zaangażowania pracowników w Ocenę 360° jest ich świadomość – a może raczej brak – na temat negatywnych konsekwencji niebrania udziału w Ocenie 360° lub zrobienia jej w sposób powierzchowny.
Uświadom ich, co może się wydarzyć w konsekwencji:
- brak rzeczywistego feedbacku dla osoby ocenianej – przypadkowe oceny, zafałszowany obraz kompetencji i umiejętności,
- uniemożliwienie skutecznego rozwoju osoby ocenianej,
- ponoszenie przez cały zespół/dział/organizację konsekwencji współpracy z osobą, której ocena nie jest odzwierciedleniem jej umiejętności,
- poczucie straconego czasu i bezproduktywnego wysiłku ze strony wszystkich uczestników procesu,
- nietrafione programy rozwojowe i szkoleniowe lub ich brak (tam, gdzie są faktycznie potrzebne).
- zaprzepaszczenie możliwości budowania w zespole/organizacji kultury otwartego feedbacku i doskonalenia się.
Postaw na jakość – wybierz Inwentę jako partnera w realizacji Oceny 360°
Dobrze przeprowadzona Ocena 360° może realnie zmienić sposób, w jaki funkcjonuje zespół – podnieść samoświadomość, poprawić komunikację i umożliwić celowy rozwój kompetencji. Warunkiem jest jednak rzetelne przygotowanie i doświadczony partner wdrożeniowy.
Inwenta od lat wspiera organizacje w całej Polsce w projektach Oceny 360° – od koncepcji, przez realizację badania, aż po indywidualne sesje feedbackowe i budowę planów rozwojowych. Dzięki połączeniu metodologii, empatii i zrozumienia celów biznesowych, dostarczamy realną wartość dla firm i pracowników.
👉 Chcesz przeprowadzić Ocenę 360° w swojej organizacji?
Skontaktuj się z nami – pomożemy Ci zrobić to dobrze.
Przeczytaj artykułu naszego partnera technologicznego w Ocenach 360: TUTAJ