Idea różnorodności, równości i włączania (DEI) ma swoich zagorzałych zwolenników i przeciwników. Pewnie gdzieś pośrodku jest grupa sceptyków, nazywająca się racjonalistami (serdecznie pozdrawiam, czuję, że jestem w tej grupie).
Ostatnio przez różne media przetacza się grzmot wieści, że DEI umiera. Kiedy spojrzymy na zwolenników, widać żal, obawy i zawiedzione nadzieje; przeciwnicy z satysfakcją przyklaskują końcowi „szkodliwej mody” i „powrotowi do normalności”; a sceptycy „wiedzieli, że tak będzie”.
Jak zwykle przy takich tematach diabeł tkwi w szczegółach. Warto przyjrzeć się kilku aspektom i zrozumieć, co tak naprawdę się dzieje – nie roszczę sobie pretensji do stworzenia pełnego obrazu, chcę ująć kluczowe kwestie.
Zacznijmy od podstaw, czyli definicje DEI
Różnorodność (ang. diversity) – odnosi się do reprezentacji różnych grup ludzi w miejscu pracy. Obejmuje aspekty takie jak płeć, wiek, rasa, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna, niepełnosprawność i więcej. Co istotne, różnorodność to także różnice w sposobach myślenia i perspektywach – i to właśnie ten aspekt jest często pomijany, mimo że ma kluczowe znaczenie dla innowacji i efektywności zespołowej.
Równość (ang. equity) – koncentruje się na sprawiedliwym traktowaniu wszystkich osób, eliminacji barier i nierówności oraz zapewnieniu równych szans. Równość nie oznacza jednak identycznego traktowania wszystkich, ale dostosowanie warunków tak, aby finalne możliwości były równe dla każdego.
Włączanie (ang. inclusion) – polega na tworzeniu środowiska, w którym wszyscy czują się mile widziani, szanowani i mogą w pełni angażować się w życie organizacji. Włączanie oznacza aktywne wspieranie różnorodności, budowanie poczucia przynależności i autentycznej akceptacji.
Osoby, które pracują we włączającym środowisku, są doceniane za swój wkład, mogą swobodnie dzielić się opiniami i w pełni wykorzystywać swoje mocne strony. To z kolei przekłada się na ich większe zaangażowanie i efektywność.
Teraz trochę praktyki, czyli przegląd wypaczeń idei
Ruch DEI stał się w ostatnich latach bardzo silnym trendem, a wiele firm zaczęło implementować polityki DEI na szeroką skalę. Niestety, jak to często bywa, słuszna z gruntu idea zaczęła służyć różnym interesom, już nie takim oczywistym.
Oto kilka przykładów „DEI – robisz to źle”:
- Parytety bez uwzględnienia kompetencji – niektóre organizacje zaczęły stosować politykę zatrudniania opartą wyłącznie na przynależności do grupy mniejszościowej, bez brania pod uwagę kompetencji. To sprawiło, że DEI zaczęto postrzegać jako mechanizm niesprawiedliwości zamiast równości.
- Selektywne wspieranie grup społecznych – finansowanie wydarzeń i inicjatyw wyłącznie dla jednej grupy, przy jednoczesnym pomijaniu innych, również prowadziło do zarzutów o dyskryminację.
- Polityka językowa – firmy narzucały nowe formy językowe i karały za używanie „niepoprawnych” zwrotów, co powodowało uczucie przymusu i oporu wśród pracowników, a także fundowało wszystkim absurdy komunikacyjne.
- „Odkupowanie winy” wobec jednej grupy – szczególnie w USA niektóre firmy oparły politykę różnorodności na historycznych niesprawiedliwościach, co zantagonizowało dwie grupy, a pozostałe wykluczyło.
- Brak spójności między komunikacją a działaniami – hasła związane z DEI powiewały na sztandarach firmowych, a wewnątrz – wykluczanie, mikroagresje, seksizm, ageizm, przekraczanie granic…
- Bezrefleksyjne kopiowanie rozwiązań – część firm kopiowała polityki DEI nieprzystające do ich norm kulturowych lub narzucała swoim oddziałom standard polityki, bez uwzględnienia lokalnych kontekstów kulturowych.
A teraz garść faktów: kto się wycofuje z DEI i dlaczego?
W ostatnich miesiącach kilkanaście globalnych firm ogłosiło ograniczenie lub całkowite wycofanie się z inicjatyw DEI. Oto kilka przykładów:
- Caterpillar – wprowadził zmiany po przeglądzie swoich inicjatyw DEI, podkreślając, że wszystkie szkolenia korporacyjne muszą koncentrować się na operacjach biznesowych.
- Ford – ogłosił zmiany w swoich Grupach Zasobów Pracowniczych (ERG) i zapowiedział, że nie będzie komentował polaryzujących kwestii politycznych.
- McDonald’s – wycofał się z określonych celów różnorodnościowych i zmienił nazwę zespołu ds. różnorodności na Global Inclusion Team.
- Meta i Amazon – ograniczają inicjatywy DEI, co ma związek z prezydenturą Donalda Trumpa, od dawna przeciwnika tego rodzaju polityki.
- Walmart – zapowiedział redukcję finansowania niektórych inicjatyw DEI, zwłaszcza tych związanych z ruchem Pride.
- Nissan – dołączył do firm wycofujących się z wielu inicjatyw DEI, w tym praktyk zatrudniania i finansowania niektórych wydarzeń Pride.
Co dalej z DEI?
Czy DEI faktycznie „umiera”? To mało prawdopodobne. Bardziej adekwatnym określeniem byłoby „przekształca się” lub „dostosowuje do nowych realiów”. Kluczowe aspekty różnorodności, równości i włączania są zbyt istotne dla funkcjonowania organizacji, by całkowicie z nich zrezygnować. A te kluczowe aspekty to: szacunek dla każdego i docenienie jego wartości jako osoby.
„W artykule opublikowanym przez CNN w grudniu 2024 roku, J. Danielle Carr, dyrektor ds. włączania w firmie prawniczej Lowenstein Sandler oraz prezeska Association of Law Firm Diversity Professionals, stwierdziła: „DEI nie zniknie. Po prostu się zmienia.” Organizacja, którą reprezentuje Carr, wskazała również, że w 2024 roku jedynie 14 firm z listy Fortune 500 dokonało jakichkolwiek publicznych zmian w swoich zespołach lub programach DEI„. (źródło: Business Insider Polska)
Badania wskazują, że firmy, które dbają o inkluzywność, osiągają lepsze wyniki biznesowe, przyciągają bardziej lojalnych klientów i są atrakcyjniejsze dla młodszych pokoleń pracowników. Nie jest więc zaskoczeniem, że wiele firm nadal będzie realizować działania na rzecz DEI, choć może w mniej formalny sposób i z mniejszym rozmachem PR-owym.
Krótkie podsumowanie
DEI to narzędzie, a nie cel sam w sobie – powinna służyć budowaniu zdrowego, efektywnego i sprawiedliwego środowiska pracy, a nie być ideologicznym dogmatem.
Nie chodzi o to, by na siłę zmieniać struktury firmowe – celem jest tworzenie takich warunków, by każdy mógł mieć równe szanse, a nie gwarantowane miejsce tylko ze względu na przynależność do określonej grupy.
Firmy powinny unikać politycznego uwikłania DEI – kiedy różnorodność staje się częścią walki politycznej, traci na wiarygodności i wywołuje niepotrzebne napięcia.
Kierunek: DEI 2.0? – Wydaje się, że przyszłość DEI to mądrzejsze podejście, dostosowane do kontekstu biznesowego i kulturowego, mniej skupione na narzuconych parytetach, a bardziej na realnym wpływie na ludzi i organizacje.
Przeczytaj o naszym badaniu różnorodności i włączania In-Clude TUTAJ