W dniu 2 lipca 2024 roku odbyła się konferencja „Mistrzowski HR!”.
Podczas Konferencji eksperci z różnych branż podzielili się swoją wiedzą, doświadczeniem i najlepszymi praktykami dotyczącymi budowania mistrzowskich rozwiązań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Było to inspirujące spotkanie, które dostarczyło wielu wartościowych wskazówek i podpowiedzi dla profesjonalistów HR.
Panel dyskusyjny: Rozmowa Mistrzów
Konferencję rozpoczęliśmy od panelu dyskusyjnego: ,,Rozmowa Mistrzów” podczas którego liderzy HR z czołowych firm podzielili się swoimi doświadczeniami i wyzwaniami na drodze do osiągnięcia mistrzostwa w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Poruszyliśmy kwestie strategicznego myślenia i działania w HR oraz roli działu HR jako partnera biznesowego.
Wnioski:
- Mistrzostwo w HR to proces ciągłego doskonalenia i uczenia się. Ważne jest, aby nie podążać ślepo za modami, lecz wybierać najlepsze rozwiązania dla organizacji i ludzi. Kluczowe jest posiadanie pokory, zarówno wobec tego, co się wie, jak i tego, czego się jeszcze nie zna.
- Elementem skutecznego działania w obszarze HR jest bliska współpraca z biznesem, po to aby lepiej zrozumieć potrzeby organizacji oraz wdrażać rozwiązania, które przynoszą rzeczywistą wartość biznesową.
- Mistrzostwo w HR nie jest osiągane w pojedynkę, ale poprzez skuteczną pracę zespołową. Współpraca i budowanie silnych zespołów są niezbędne do osiągania mistrzostwa, pomaga w tym również wspólne dążenie do doskonałości w organizacji.
- Ważny jest warsztat merytoryczny jaki posiadamy, umiejętność zarządzania własną energią i podnoszenia się z trudnych sytuacji.
Paneliści:
Maja Chabińska-Rossakowska – Dyr HR, ING Bank
Piotr Lipa – Dyr HR, członek zarządu, UNIQA
Andrzej Borczyk – Dyr HR, członek zarządu w CCC Group, Żywiec, Microsoft
Magdalena Wróbel – Wieloletnia Dyrektorka HR (w zastępstwie za Martę Florczak – Dyr HR, członek zarządu, Lidl Polska)
Michał Marcinkowski – HR Director, FBSERWIS grupa Budimex
Jak rozwijać talenty po mistrzowsku
Agnieszka Pogorzelska – Team Leader Dział Badań i Diagnoz Inwenta
Katarzyna Budzik – Członek Zarządu, Dyrektor HR, Seris Konsalnet Holding
Podczas kolejnej prelekcji: ,,Jak rozwijać talenty po mistrzowsku” dowiedzieliśmy się, jak skutecznie zarządzać talentami w firmie. Poznaliśmy najlepsze praktyki, narzędzia i nowoczesne podejścia do identyfikacji, rozwoju, motywacji i zatrzymywania talentów, które pomagają zbudować silny i zaangażowany zespół.
Wnioski:
- Dobry program zarządzania potencjałem kompetencyjnym w organizacji powinien być indywidualnie dostosowany: do celów biznesowych firmy, jej możliwości, kultury organizacyjnej, oczekiwań rozwojowych pracowników itp.
- Kluczowa jest potrzeba biznesowa, czyli jaki wymierny efekt organizacja chce uzyskać.
- Ważne, aby zdefiniować, kto jest dla nas talentem – każda organizacja powinna indywidualnie określić, czym takie osoby powinny się wyróżniać, jakie zachowania i motywacje prezentować.
- Następnie zaprojektowanie procesu wyboru – zdefiniowanie konkretnych kryteriów i etapów rekrutacji do programu, decydentów, dodatkowe narzędzia oceny.
- Dokładne określenie, jakie możliwości i perspektywy będą mieli po zakończeniu programu zabezpieczy ryzyko, że organizacja będzie inwestowała w rozwój pracowników, a następnie – nie mogąc odpowiedzieć na ich ambicje – będzie „dostarczała” świetnie wyszkolone kadry na rynek pracy.
Nadchodzi kultura jawności i równości w HR
Michał Włodarczyk – Adwokat, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Michał Włodarczyk przedstawił 5 mitów dotyczących dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń oraz poruszył temat konfliktów jakie mogą pojawić się w miejscu pracy w związku z inicjatywami z zakresu DE&I.
Wnioski:
- Wbrew pozorom, już niewiele czasu zostało organizacjom na przygotowanie się do nowych obowiązków w zakresie raportowania luki płacowej. Najwięksi pracodawcy, zatrudniający co najmniej 150 pracowników, będą musieli złożyć pierwszy raport, za 2026 rok, najpóźniej do 7 czerwca 2027 r. Dlatego warto już dzisiaj podjąć przygotowania w zakresie ujednolicenia struktury organizacyjnej, nazewnictwa i opisów stanowisk oraz wartościowania stanowisk.
- Zasada równości wynagrodzeń nie oznacza, że wszyscy pracownicy wykonujący taką samą pracę muszą otrzymywać takie samo wynagrodzenie. Oznacza ona, że wszelkie różnice w wynagrodzeniu muszą opierać się na obiektywnych kryteriach niezwiązanych z płcią. Takimi kryteriami mogą być np. staż pracy, doświadczenie, umiejętności.
- W związku z wymogami raportowania niefinansowego ESG, pracodawcy coraz chętniej będą angażować się w inicjatywy z zakresu DE&I. Jednak inicjatywy promujące równość, różnorodność i inkluzywność, które wymagają aktywnego udziału pracownika w sposób niezgodny z jego przekonaniami, mogą być źródłem konfliktów. Warto wdrożyć w organizacjach dobre praktyki, aby zapobiegać takim sytuacjom. Pomocne mogą być np. odpowiednia Polityka Różnorodności, szkolenia pracowników oraz rekrutacja według wartości.
Odpowiedzialne zielone serce HR – budowa strategicznej roli HR dla ESG
Magdalena Wróbel – Partner, Inwenta
Ewelina Neska – Dyrektor ds. marketingu, MEGA; Koordynator ds. marketingu, Grupa Benalu-Legras
Lidia Marcinkowska-Bartkowiak – ekspertka ESG
Monika Nachyła – Partner, Abris Capital Partners
Po przerwie Magdalena Wróbel wraz z Moniką Nachyłą, Eweliną Neską, Lidią Marcinkowską-Bartkowiak omówiły jak przygotować organizację na nadchodzące zmiany w zakresie zrównoważonego rozwoju oraz jakie są wyzwania i szanse związane z nowymi regulacjami.
Wnioski:
- ESG jest drogą do rekonstrukcji kultur organizacyjnych.
- Jest nowym elementem działań HR w każdym wątku: twardym (jawność wynagrodzeń), miękkim (wiedza i konieczność jej wybudowania u specjalistów i liderów) korporacyjnym (procesy, procedury uwzględniające wątek DEI)
- Zarządy i firmy potrzebują od HR profesjonalizmu w realizacji zadań i przestawienia sobie w głowie, że są elementem wpływającym na biznesowe rezultaty wprost
- Odwaga, uczenie się, krytycyzm i umiejętność budowania mostów i koalicji to elementy rozwojowe dla HR-owców.
Interim management – zwinna odpowiedź na wyzwania HR
Marzenna Tusza – Partner Inwenta Interim Partners
Daniela Gotzmann – Partner Inwenta Interim Partners
Marzenna Tusza oraz Daniela Gotzmann opowiedziały o tym, jak interim management może wspierać rozwój talentów, projekty restrukturyzacyjne i integracyjne oraz budować profesjonalne partnerstwo z biznesem.
Wynajęcie interim managera, to wynajem rozwiązania i skutecznego działania. Rozwiązanie jest uniwersalne – od zastępstw kluczowych managerów, poprzez optymalizacje w poszczególnych obszarach, po transformacje całych organizacji.
Korzyści z wynajęcia usługi w Inwenta Interim Partners:
- wiedza i potrzebne umiejętności szybko i na czas,
- rozwiązanie przygotowane dla aktualnego wyzwania, wdrażane przez zweryfikowanych interim managerów,
- umowa na czas projektu, bez dalszych zobowiązań,
- transparentność i prostota rozliczeń,
- poczucie bezpieczeństwa dla etatowych managerów w organizacji,
- zwiększenie wiedzy i umiejętności w praktyczny sposób,
- oszczędność czasu i pieniędzy na procesy rekrutacyjne i rozwojowe.
Podejmowanie decyzji w oparciu o dane
Katarzyna Olczak – HR & Talent Director, Bain & Compan
Agnieszka Pogorzelska – Team Leader Dział Badań i Diagnoz Inwenta
Ewa Gierych – Starszy konsultant Inwenta
Podczas ostatniej prelekcji Agnieszka Pogorzelska i Katarzyna Olczak pokazały jak HR może włączać analitykę do swoich procesów, aby budować rolę strategicznego partnera biznesowego. Nasze prelegentki zaprezentowały narzędzia do zbierania, analizy i prezentacji danych, na przykładzie autorskiego narzędzia Inwenty: IN-CLUDE.
Wnioski:
- Zarządy podejmując decyzje o wdrażaniu inicjatyw zawsze chcą znać twarde dane stojące za nimi.
- Konieczność wdrożenia i raportowania działań w obszarze ESG jest jedną z szans, jakie organizacje powinny wykorzystać do własnego rozwoju, między innymi poprzez inicjatywy w obszarze DEI (Różnorodność, Równość, Włączanie).
- Zanim zaplanowane zostaną jakiekolwiek działania, niezbędny jest audyt sytuacji aktualnej w organizacji.
- Badanie różnorodności i włączania IN-Clude obejmuje 7 obszarów: poczucie włączenia, potrzeby pracowników, kulturę i wartości, przywództwo, rozwiązania systemowe, równość szans oraz samą różnorodność, czyli jak i w czym jesteśmy zróżnicowani.
- Dane pozyskane w wyniku badania są podstawę do wyciągnięcia wniosków i podjęcia adekwatnych, indywidualnych dla każdej organizacji działań, które nie będą wyłącznie „pozycją w raporcie ESG”, ale realnie przyczynią się do wzrostu wyników firmy.
Jeszcze raz dziękujemy wszystkim prelegentom za merytoryczne i inspirujące wystąpienia oraz wszystkim uczestnikom za aktywny udział i zaangażowanie.
Z niecierpliwością czekamy na kolejne spotkania. Mamy nadzieję, że zdobytą wiedzę i inspiracje wykorzystacie w swoich organizacjach. Bądźcie z nami na bieżąco, śledząc nasze przyszłe wydarzenia i inicjatywy.