Jak szybko pokonać kryzys i nie osłabić zdolności firmy do efektywnego konkurowania na rynku?
Wiele organizacji wyraźnie odczuwa skutki kryzysu i zmaga się z poczuciem niepewności co do dalszej przyszłości. Pracownicy wielu firm również przeżywają niepokoje dotyczące przyszłości ich miejsc pracy i wynagrodzeń. Jednocześnie prognozy ekonomiczne dla Polski są stosunkowo dobre. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Europejskiej z maja tego roku, PKB w 2020 roku spadnie u nas o 4,3 procent. Będzie to związane z zakłóceniami w działalności gospodarczej spowodowanymi lockdownem oraz bezprecedensowym spadkiem popytu zewnętrznego. W 2021 r. PKB powinien według KE odbić się i wzrosnąć o ok. 4 procent. Są więc duże szanse na relatywnie szybkie odbicie w finansach przedsiębiorstw, ale jednocześnie w wielu z nich niezbędne będzie wprowadzenie całego szeregu zmian w kontekście funkcjonowania i zarządzania, a także w poziomie i strukturze zatrudnienia.
W tej nowej sytuacji pojawia się wiele trudnych wyzwań dla Pionów HR, które wynikają zarówno z potrzeby dostosowania się firm do warunków ekonomicznych, jak i z konieczności zadbania o stan motywacji i zaangażowania pracowników. Tym samym wraca do nas stara kwestia, czy dział HR potrafi wykazać się wysoką skutecznością zarówno w realizacji decyzji podjętych przez Zarząd, jak i we współkształtowaniu modelu zarządzania firmą, nie tylko na zasadzie reagowania na zagrożenia, ale także poprzez tworzenie propozycji działań i inicjatyw o charakterze proaktywnym oraz strategicznym. Jeśli mamy ambicje budowania silnej strategicznie pozycji HR w firmie, to w tym momencie warto się zastanowić, jakie sposoby i narzędzia można wykorzystać do podejmowania decyzji i inicjatyw, które mogą pomóc firmie w skutecznym wykorzystywaniu szans wynikających z „odmrażania” gospodarki i poprawiania się koniunktury w gospodarce. Budowanie planu działań pomagających w pokonywaniu skutków kryzysu musi uwzględniać istniejące ryzyka. Należy do nich między innymi powrót pandemii jesienią tego roku lub duża skala zaburzeń w gospodarce europejskiej, które bardzo negatywnie mogą wpłynąć na sytuację ekonomiczną w Polsce. W związku z tym wszystkie plany działań muszą mieć charakter wielowariantowy i pozwolić na elastyczne reagowanie na pojawiające się wyzwania.
Ważne narzędzia, które mogą pomóc działowi HR elastycznie reagować na ryzyka i wyzwania oraz podejmować trudne decyzje, to przede wszystkim:
- planowanie scenariuszowe;
- weryfikacja modelu biznesowego i modelu organizacyjnego firmy oraz modyfikacja procesów;
- weryfikacja Architektury Kapitału Ludzkiego;
- oferta wartości dla Pracowników, czyli całościowy obraz czynników motywujących pracowników do pracy w firmie (tzw. EVP);
- model komunikacji wewnętrznej i zaangażowanie kadry menedżerskiej w komunikowanie, inspirowanie i budowanie relacji z pracownikami;
- model organizacji pracy łącznie ze skorygowanymi zakresami zadań i obowiązków oraz zarządzania odpowiedzialnością dla kluczowych stanowisk pracy, procesów i projektów.
Wszelkiego rodzaju plany działań opracowywane obecnie w firmach muszą uwzględniać możliwość dostosowania ich do różnych wariantów przebiegu procesu „odmrażania” gospodarki i powrotu do normalnego sposobu jej funkcjonowania. Obecnie możemy mieć wiele wątpliwości odnośnie tego, jak sam sposób powrotu do normalnej aktywności gospodarczej będzie przebiegał, ale też jak będzie wyglądała nowa „normalność” w branży, w której działa nasza firma. Jednym z elementów dochodzenia do nowej normalności będzie, po pierwsze, tempo powrotu do poprzedniej skali działania. Kolejnym zaś będzie skala i charakter zmian w strukturze organizacyjnej, profilu działalności i strukturze zatrudnienia. W tym przypadku, planując przyszłe działania i inicjatywy, warto zastosować narzędzia takie, jak planowanie scenariuszowe. Dzięki zastosowaniu tego narzędzia możemy opracować co najmniej 4 warianty sytuacyjne dotyczące przyszłości naszej firmy i przedyskutować je z Zarządem. Następnie będzie można na przykład wybrać 2 z nich: jeden najbardziej preferowany i prawdopodobny oraz drugi najtrudniejszy do realizacji i wiążący się z większymi ryzykami dla firmy. Na bazie pierwszego scenariusza będzie można opracować preferowany plan działań, a na podstawie drugiego określić główne ryzyka i opracować kroki, które mogą pomóc nam w skutecznym przeciwdziałaniu ryzykom. Proponując scenariusze i przedstawiając je do przedyskutowania z Zarządem, przedstawiciele HR będą mogli z jednej strony wcześniej przygotować się do działań realizacyjnych i uzgodnić je z Zarządem, a z drugiej sprawniej przewidzieć ryzyka i przygotować się na nie. Niewątpliwie zdolność przedstawicieli HR do opracowywania różnych scenariuszy działań i planowania inicjatyw powinna przyczynić się do wzmocnienia strategicznej roli HR w firmie i jej znaczenia.
Scenariusze powrotu do normalnej aktywności gospodarczej w firmie:
Wiele firm przymierza się już do weryfikacji swojej Architektury Kapitału Ludzkiego. Pozwala to określić jakie grupy stanowisk mają dla nich rzeczywiście kluczowe znaczenie. Po pierwsze, ze względu na bardzo duży wpływ tych stanowisk na realizację celów biznesowych firmy. Po drugie, w kontekście trudności w pozyskaniu nowych pracowników do tych ról, co związane jest z unikalnymi wymaganiami, kwalifikacjami zawodowymi i kompetencjami oraz dostępnością takich osób na rynku pracy. Po przeprowadzeniu weryfikacji Architektury Kapitału Ludzkiego będzie można odpowiednio zaprojektować zmiany w modelu wynagradzania i sposobie komunikowania oferty wynagrodzeniowej dla pracowników, aby odpowiednio wypunktować i przedstawić zalety i korzyści dla pracowników. Te wszystkie zmiany warto przedyskutować i uzgodnić z Zarządem.
Andrzej Woźniakowski, ekspert HR w dziale Centrum Analiz i Rozwiązań HR Inwenty.
Andrzej.wozniakowski@inwenta.pl