Tymczasem spora grupa pracowników działów HR wpisuje się w ogólny nurt poszukiwań nowych dróg rozwoju i atrakcyjnych pracodawców – mamy wszak rynek pracownika.
Nikogo nie trzeba przekonywać, że w gospodarce opartej na wiedzy najcenniejszym zasobem każdej firmy są ludzie. Dbanie o jakość kapitału ludzkiego to spore wyzwanie, dlatego zmieniają się oczekiwania i wymagania stawiane przed działami HR. Jeszcze do niedawna działy te pozostawały w cieniu struktur organizacji. Dziś mają swoje „pięć minut” i to od nich samych w dużej mierze zależy czy je dobrze wykorzystają, jak aktywnie włączą się w procesy zarządcze, w kształtowanie i rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa.
Kandydaci do pracy w działach HR mierzą się z mocno zróżnicowanymi oczekiwaniami ze strony potencjalnych pracodawców. Jeszcze nie tak dawno cenione były osoby z długim stażem w jednej firmie. Budziły zainteresowanie rekruterów, bo w cenie była lojalność wobec pracodawcy. Dziś kiedy nawet praca etatowa nosi niejednokrotnie znamiona projektu, ważniejsze od lojalności staje się „dowożenie rezultatu”. Długi staż w jednym przedsiębiorstwie nie jest już atrakcyjny: ktoś, kto zasiedział się w jednym miejscu zazwyczaj posiada perspektywę tylko tego miejsca. Teraz w cenie są nie tylko kursy, szkolenia, edukacja formalna, ale także praktyka i doświadczenie z różnych firm, a nawet odmiennych branż. Nie mniej jednak nie należy popadać z jednej skrajności w drugą. Jeśli kandydat wykazuje się w swoim CV zbyt częstymi migracjami z firmy do firmy i co roku szuka nowych wyzwań, to z pewnością nie będzie wzbudzał entuzjazmu podczas procesu rekrutacji. O ile w przypadku młodszych osób jest to jeszcze zrozumiale (szukanie swojego miejsca pracy) o tyle u osób z dłuższym stażem zawodowym może wzbudzać wątpliwości. Warto więc popatrzeć na swoją karierę w dłuższej perspektywie i każdą zmianę pracy dobrze przeanalizować.
Prowadząc rekrutacje na różne stanowiska w działach HR, dostrzegam pewną prawidłowość: skłonność pracodawców do eksperymentowania maleje wraz z wysokością stanowiska w strukturze firmy. O ile na niższe pozycje specjalistyczne chętnie przyjmowani są kandydaci z doświadczeniem w różnych sektorach rynku, o tyle osoby na wyższe stanowiska menedżerskie są rekrutowani raczej w obrębie jednej branży. Tu pracodawcy są zdecydowanie bardziej ostrożni, nieskłonni do ryzyka. Kandydaci na dyrektorów HR muszą dobrze znać i rozumieć daną branżę i mechanizmy rządzące zachodzącymi w niej procesami, kulturę branżową. Im wyższe stanowisko tym bardziej osoba je zajmująca wystawiona jest na ocenę różnych interesariuszy, w tym całego zespołu pracowniczego. I jest narażona na krytykę od pierwszego dnia w firmie. Dlatego pracodawcy wybierają bezpieczniejsze rozwiązanie podczas rekrutacji.
Pożądaną kompetencją w HR staje się crossowanie umiejętności, czyli zdolność łączenia i wykorzystywania wiedzy z wielu dziedzin. Np. chcąc specjalizować się w employer brandingu kandydat powinien posiadać nie tylko wiedzę z zakresu HR, ale też marketingu, social mediów czy komunikacji wewnętrznej i PR. Coraz powszechniejsze jest oczekiwanie, że kandydat do pracy w HR rozumie i czuje biznes, dzięki czemu będzie mógł być rzeczywistym partnerem w zarządzaniu firmą. Trudnością jest to, że zrozumienie biznesu po stronie HR nie jest jeszcze takie powszechne. I tu jest całe pole do popisu dla tych, którzy wiążą swoją karierę z human resources: warto spojrzeć na swoje plany rozwojowe nie tylko wąsko w obrębie zarządzania zasobami ludzkimi, ale szerzej – w kontekście zarządzania biznesem.
System edukacji kadr dla branży HR ciągle jeszcze opiera się głównie na psychologii i nie nadąża za ewoluującym rynkiem. Dlatego w rekrutacji istotne staje się konfrontowanie oczekiwań pracodawcy z proaktywną postawą kandydatów, którzy mają ambicje, aby się rozwijać w branży HR. Zmieniający swoje oblicze HR oferuje coraz bogatsze możliwości: kolejne obszary wydzielane są jako odrębne specjalizacje. Na naszych oczach tworzy się przyszłość branży. Specjaliści i menedżerowie ds. onboardingu, employer brandingu, outplacementu i offboardingu, talent acquisition, analitycy HR to tylko niektóre z dość nowych propozycji zawodowych na rynku pracy HR.
Ciekawą propozycją, ciągle jeszcze mało popularną w Polsce, jest interim management. Elastyczna forma zatrudnienia na wyższe stanowiska menedżerskie i tylko na czas kiedy potrzebne są określone kompetencje. W dobie, kiedy praca projektowa zyskuje na znaczeniu interim management coraz szerzej wykorzystywany jest w HR np. jako zastępstwo za osobę nieobecną choćby z powodu urlopu macierzyńskiego. Branża HR jest mocno sfeminizowana, więc urlopy macierzyńskie do rzadkości nie należą. Stosunkowo często pojawiają się też projekty restrukturyzacyjne: wymagający i mocno emocjonalny proces zwolnień pracowników można powierzyć menedżerowi z zewnątrz. Zrobi to sprawnie i bardzo taktownie, bo to pole jego wieloletniej specjalizacji i jest w tym obszarze ekspertem. Ostatnio popularne staje się zatrudnienie interim managera na czas rekrutacji managera etatowego. Rekrutacje to procesy długotrwałe, więc, aby zapewnić kontinuum – do czasu wyłonienia docelowego kandydata, zastępuje go interim manager. Metoda sprawdzona w licznych organizacjach, z chęcią polecana zarówno managerom, którzy są zainteresowani karierą w formule projektowej jak i pracodawcom poszukującym alternatywnych i atrakcyjnych metod zarządczych. Interim manager to ekspert w swojej dziedzinie, więc proces wdrożenia w zadania skraca się do minimum, 2-3 tygodni, wobec 3-6miesięcznego okresu wdrażania etatowego pracownika. Na czas zmian, okresowego wakatu – rozwiązanie zatem optymalne.
Kandydaci na stanowiska HR mają swoją pietę Achillesową. Jest nią przygotowanie się do procesu rekrutacji. „Szewc bez butów chodzi” chciałoby się powiedzieć. To co obserwuję, to braki w przygotowaniu się do rozmowy rekrutacyjnej. Jeśli ktoś pracuje w HR, to wydaje się, że jest dobrze przygotowany także do własnej rekrutacji. I to jest zgubne myślenie. Warto poświęcić czas na przygotowanie się do rozmowy rekrutacyjnej – w roli kandydata. To zupełnie inna perspektywa niż perspektywa rekrutera. Nie wolno o tym zapominać.
Dla przeciwwagi mogę podkreślić mocne strony kandydatów branży HR. Ich wyróżnikiem są rozwinięte kompetencje społeczne. Skuteczna komunikacja, nawiązywanie relacji, współpraca w zespole, otwartość, empatia – te cechy wyróżniają bardzo wiele osób z HR. Kiedy istotą naszej pracy są relacje międzyludzkie i zarządzanie ludźmi – umiejętności społeczne są bardzo ważnym elementem skuteczności działań. I – co najważniejsze – tych umiejętności nie posiądą maszyny, które powoli przejmują niektóre obszary także w HR.
Wszyscy bowiem zadajemy sobie pytanie, czy sztuczna inteligencja zagrozi branży HR? W Polsce uruchomiono właśnie pierwszą Agencję Pracy Robotów. Zatrudniony w niej robot Bonifacy potrafi podobno przeprowadzić rekrutację o 1/3 szybciej niż człowiek. Czy to oznacza początek zmierzchu ery człowieka w HR? Na pewno nie. Oznacza jednak, że branża HR jaką znamy, przechodzi powoli do historii i każdy z nas musi na nowo zdefiniować swoje w niej miejsce. I tę myśl polecam uwadze wszystkich kandydatów do pracy w działach HR.
Beata Bukowska
– Partner Zarządzający Inwenta Sp. z o.o.; Prezes SearchNet International; Coach ICC oraz Coach LMI. Ekspertka rynku pracy. Pomysłodawczyni spotkań „Lato HR”. Zaangażowana w popularyzację idei interim management w Polsce.
Artykuł opublikowany w Personel Plus w maju 2019