Mobbing nie jest zjawiskiem nowym. Od dwudziestu lat figuruje w polskim Kodeksie pracy, ale mimo upływu czasu, nadal budzi kontrowersje, emocje i niepewność – zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Dziś coraz częściej pytamy nie tylko o to, czy mobbing występuje, ale jak go rozpoznać i skutecznie mu przeciwdziałać, zanim wyrządzi realną krzywdę – ludziom i organizacjom.
To właśnie wokół tych pytań skupiła się dyskusja podczas najnowszego spotkania z cyklu „HR ma głos – dzielimy się wiedzą!”, poświęcona nadchodzącym zmianom prawnym dotyczącym mobbingu.
Nowa definicja – nowe otwarcie?
Przede wszystkim – przed nami zmiany legislacyjne. Trwają prace nad nowelizacją przepisów o mobbingu, która zakłada uproszczenie dotychczasowej definicji i większą przejrzystość w jej interpretacji. Zniknąć ma kontrowersyjna przesłanka „długotrwałości”, której nieprecyzyjność przez lata była źródłem rozbieżnych orzeczeń. Kluczowym pojęciem stanie się „uporczywość” zachowań – czyli ich powtarzalność i nękający charakter.
Zmienione przepisy mają też wprowadzić otwarty katalog zachowań, które mogą być uznane za mobbing. Wśród nich: poniżanie, izolowanie, przemoc werbalna i fizyczna. Co istotne – wystarczy spełnienie jednej przesłanki, by uznać, że doszło do mobbingu. To diametralna zmiana wobec obecnego stanu prawnego, który wymagał spełnienia ich wszystkich jednocześnie.
Mobbing to nie tylko definicja – to odpowiedzialność
Projektowane zmiany prawne przesuwają też ciężar odpowiedzialności na pracodawcę. Nowe przepisy mówią o konieczności „stałego i aktywnego przeciwdziałania mobbingowi”, a nie – jak dotąd – enigmatycznego „przeciwdziałania”. Co to oznacza w praktyce?
- Konieczność wprowadzenia formalnych procedur – regulaminów lub obwieszczeń, zależnie od wielkości firmy.
- Obowiązek systematycznych szkoleń i działań informacyjnych.
- Zobowiązanie do ustanowienia przejrzystych ścieżek zgłaszania nadużyć – także z „bajpasem” na sytuacje, gdy osobą zgłaszaną jest np. przedstawiciel działu HR.
- Zwiększenie znaczenia audytów wewnętrznych i analizy ryzyk.
Te zmiany dotkną każdej organizacji zatrudniającej pracowników – niezależnie od branży, wielkości czy struktury właścicielskiej. Dotyczą bowiem każdego stosunku pracy opartego na umowie o pracę.
Ryzyka, które nie mieszczą się w paragrafach
Zmiana prawa to jedno. Znacznie trudniejsze – i ważniejsze – jest zrozumienie, że mobbing to nie tylko problem prawny, ale kulturowy i wizerunkowy.
Dziś wystarczy jeden emocjonalny post byłego pracownika, by wizerunek firmy został narażony na poważny uszczerbek. Nawet jeśli wpis okaże się nieprawdziwy, reakcja organizacji ma kluczowe znaczenie. A ta często bywa spóźniona, nieadekwatna, zbyt defensywna – także dlatego, że przepisy nie pozwalają firmie ujawniać szczegółów sprawy.
W przypadku firm raportujących niefinansowo – lub współpracujących z dużymi podmiotami międzynarodowymi – temat mobbingu wchodzi w obszar ESG i praw człowieka, a więc zaczyna mieć znaczenie dla inwestorów, klientów i partnerów.
Nowa wrażliwość – stare problemy?
Zmienia się również kontekst społeczny. Młodsze pokolenia pracowników są bardziej świadome swoich praw, częściej zgłaszają nieprawidłowości i gorzej znoszą toksyczne zachowania – nawet subtelne, trudne do uchwycenia. Pojęcia takie jak mikroagresja czy gaslighting coraz częściej pojawiają się w HR-owych analizach i zgłoszeniach.
I właśnie dlatego nie wystarczy „mieć politykę antymobbingową w szufladzie”. Trzeba zadbać o to, by pracownicy:
- znali procedury i wiedzieli, jak ich użyć,
- ufali, że zgłoszenie zostanie potraktowane poważnie,
- czuli się bezpiecznie psychologicznie w swoim miejscu pracy.
Co mogą (i powinni) zrobić pracodawcy już teraz?
Eksperci wskazali kilka działań, które każda organizacja może podjąć zanim nowe przepisy wejdą w życie:
- Przeprowadź audyt – sprawdź, co masz i co działa.
- Zaktualizuj polityki – nadaj im realną treść, nie tylko formalny kształt.
- Edukuj swoich ludzi – menedżerów, HR, ale też pracowników liniowych.
- Monitoruj nastroje – poprzez badania zaangażowania, ocenę współpracy, feedback 360°.
- Zadbaj o język i kulturę komunikacji – bo to one tworzą realne środowisko pracy.
Nie czekaj, aż będzie za późno
Zbliżające się zmiany w prawie to dobry moment, by postawić pytanie nie tylko „czy jesteśmy zgodni z przepisami”, ale „czy naprawdę jesteśmy bezpiecznym miejscem pracy dla naszych ludzi”.
Mobbing nie zawsze ma twarz krzyku i przemocy. Czasem jest milczeniem. Czasem brakiem zaproszenia. Czasem niedanym feedbackiem. Czasem – po prostu brakiem uważności.
To, czy nowe prawo „zatrzyma mobbing”, zależy nie tylko od legislatora. Zależy od każdego z nas.